求职者闫某通过智联招聘平台向浙江喜某登度假村有限公司投递简历，公司在查看闫某简历后给出不合适的结论，并注明“不合适原因：河某人”，闫某认为公司以其籍贯为由拒绝给予就业机会，违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》的有关规定。于是闫某诉至法院，请求法院判令公司支付精神抚慰金6万元，并在《人民日报》、《河某日报》、《浙江日报》上向其登报道歉等。郭某在58同城网和赶集网上看到杭州市西湖区某方烹饪职业技能培训学校的招聘信息，于是在网上投递了简历，郭某打电话询问应聘情况，学校工作人员答复说，他们的文案职位仅招男性；郭某不甘心又到培训学校招聘现场去应聘，依然被以同样理由拒绝。郭某认为，其应聘职位并非只有男性才可胜任，学校仅因其是女性就拒绝，给其身心带来极大伤害，心情一度非常沮丧和气愤，找工作的信心受到很大打击。根据《中华人民共和国就业促进法》规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视，因此，学校的行为构成就业歧视，侵害了原告的平等就业权、人格尊严权。于是郭某请求法院判决学校书面赔礼道歉，并赔偿精神损害抚慰金5万元。那么用人单位在招聘时要注意哪些事项呢？根据《中华人民共和国劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利。”《中华人民共和国就业促进法》第三条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”在明确民族、种族、性别、宗教信仰四类禁止区别对待事由的基础上以“等”字结尾，表明了对上述禁止区别对待事由的界定为不完全列举。还包括户籍、籍贯、地域、外貌、身材、年龄、性格、爱好等与工作内在要求没有必然联系的先天形成的因素，而非学历、工作经验等与工作内在要求密切相关的后天获取的因素。作为用人单位而言，其虽享有用人自主权，但平等就业权是劳动者生存和发展的前提，是劳动者的一般人格权之所在，用人单位对用人自主权的行使应始终谨守权利的边界，不得以实施就业歧视的方式侵犯劳动者的平等就业权。国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用条件。用人单位要严格按照有关的法律法规来用工，否则必将承担承担法律风险。然而在杭州很多用人单位在发布招聘广告的时候就已经违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》的有关规定。比较常见的有：本公司招司机1名，要求本地人；本公司招仓库管理员1名，要求男性；本公司招服务为员1名，谢绝残疾人；本公司招前台1名，要求女性，身高mm以上，体重50Kg，五官端正，年轻漂亮。一份合法的招聘广告应该是怎么样的呢？
首先要真实，不能提供虚假的招聘信息，否则，劳动保障行*部门将会责令涉案用人单位改正，并可处元以下的罚款，对当事人造成损害的，用人单位还应当承担赔偿责任。
其次，用人单位发布的招聘广告不得包含歧视性内容。不得因民族、种族、性别、宗教信仰、户籍、籍贯、地域、外貌、身材、年龄、性格、等不同而歧视劳动者。
在杭州大多用人单位做得非常不错，但也有一些用人单位会对性别、婚育情况、户籍等存在歧视，还有用人单位对残疾人的歧视，招聘广告中载明残疾人谢绝应聘。对传染病携带者的歧视，要求应聘者不得是乙肝病*携带者。在实践中如处理不好，都有可能成为像浙江喜某登度假村有限公司和杭州市西湖区某方烹饪职业技能培训学校一样的被告。
一份好的招聘广告应当包括用人单位基本情况，招用人数，工作内容，招录条件，劳动报酬，福利待遇，社会保险，以及法律法规规定的其他内容。对于职位的描述应当具体、准确、有针对性，这样既方便用人单位选用合适的劳动者，也有利于避免因职位描述不清而引起的劳动争议。
从劳动者的角度出发，可以维护劳动者的合法权益；
从用人单位的角度出发，可以帮助用人单位正确运用《劳动合同法》，完善人力资源管理制度，降低用工风险。
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