求职被拒，多数年轻人都曾经历过。
但仅仅因为籍贯就被拒，这引发了河南姑娘发起一场维护平等就业权的法律之诉。
年7月，河南女孩小闫向浙江喜来登度假村有限公司两个岗位投递了简历，该公司拒绝理由一栏里显示为“河南人”。小闫向法院发起诉讼。
11月26日，杭州互联网法院对原告闫某某诉被告浙江某公司平等就业权纠纷一案在线审理并当庭宣判。
记者从该院了解到，法院审判后认为，浙江某公司构成对闫某某地域歧视，侵害其平等就业权，判决浙江某公司向闫某某口头道歉、在国家级媒体刊登道歉声明，并赔偿闫某某精神抚慰金及合理维权费用损失元。
这是该院首例在线审理的平等就业权纠纷案。
河南姑娘求职被拒，原因仅仅因为“河南人”?
年7月3日，河南姑娘小闫因求职需要向浙江一家投递简历，应聘法务、董事长助理两个岗位。不过，该公司查看原告简历后，向小闫发出两份不适合此岗位的通知，不适合原因皆为“河南人”。
小闫本人学法律，她认为，该公司上述行为属于地域歧视，违反了《中华人民共和国就业促进法》第三条以及第二十六条的相关规定，严重侵犯了她的人格权。
随后，小闫向法院提起诉讼，请求法院依法判令该公司向她口头道歉，自判决生效之日起连续十五日在《人民日报》、《河南日报》、《浙江日报》上向原告登报道歉，并向她支付精神抚慰金人民币6万元。
不存在歧视，“河南人”三字只是籍贯备注
随后，该公司辩称，公司不存在侵害小闫平等就业权的行为，公司没有给予她面试机会，是因为其简历不符合公司的基本招聘要求，没有工作经验;公司工作人员在回复时简单地使用了“河南人”三个字，这只是公司工作人员对于小闫籍贯的备注，不等同于就是歧视。
此外，该公司认为，小闫要求登报道歉、赔偿6万均无法律依据。
围绕争议焦点，法院逐一释法
26日，杭州互联网法院线上开庭审理此案。法院认为，根据原告诉请的法律关系及已查明的案件事实，本案主要争议焦点为：一、被告浙江某公司被诉侵权行为是否构成对原告闫某某平等就业权的侵害;二、若侵权行为成立，被告浙江某公司应承担何种民事责任。
问题1：
公司是否侵害小闫平等就业权?
法院：可认定公司因“河南人”这一地域事由要素对闫某某进行了差别对待
劳动者享有平等就业权是其人格独立和意志自由的表现，侵害平等就业权在民法领域侵害的是一般人格权的核心内容——人格尊严，人格尊严重要的方面就是要求平等对待,就业歧视往往会使人产生一种严重的受侮辱感,对人的精神健康甚至身体健康造成损害。据此，劳动者可以在其平等就业权受到平等主体侵害时向人民法院提起民事诉讼，寻求民事侵权救济。
法院已查明的事实可知，小闫向被告浙江某公司两次投递求职简历，均被该公司以“河南人”不合适为由予以拒绝，显然在针对闫某某的案涉招聘过程中，该公司使用了主体来源的地域空间这一标准对人群进行了归类，并根据这一归类标准而给予闫某某低于正常情况下应当给予其他人的待遇，即拒绝录用，可以认定浙江某公司因“河南人”这一地域事由要素对闫某某进行了差别对待。
浙江某公司以工作人员操作失误进行辩解缺乏客观有效的证据支撑，且不符合日常社会经验，辩解之间存在逻辑矛盾。
问题2：
公司以地域标准录用时区别对待，是否违法?
法院：地域区分不具有合理性，构成法定禁止事由。
浙江某公司以地域标准的事由要素对闫某某区别对待即拒绝录用，是否违反法律禁止性规定?
法院认为，用人单位依法享有自主用人的权利，但自主用工权并非毫无节制，须在法律的规制下行使，不得侵害劳动者平等就业的合法权利。《中华人民共和国就业促进法》第三条在明确规定民族、种族、性别、宗教信仰四种法定禁止区分事由时使用“等”字结尾，表明该条款是一个不完全列举的开放性条款，即法律除认为前述四种事由构成不合理差别对待的禁止性事由外，还存在与前述事由性质一致的其他不合理事由，亦为法律所禁止。
本案浙江某公司以地域事由要素对闫某某的求职请求进行区别对待，而地域事由属于闫某某乃至任何人都无法自主选择和控制的、与生俱来的“先赋因素”，在浙江某公司无法提供客观有效的证据证明地域要素与闫某某申请的工作岗位之间存在必然的内在关联或存在其他的合法目的的情况下，浙江某公司的区分标准不具有合理性，构成法定禁止事由。
问题3：
公司是否有主观过错?
法院：公司此举属于直接就业歧视
那么，小闫是否因歧视遭受不利后果、用人单位是否存在主观过错?
法院认为，本案中，被告浙江某公司直接以原告闫某某系“河南人”为由，两次拒绝闫某某的求职请求，该公司拒绝理由本身就包含明显的不合理的差别对待，属于直接就业歧视，直接剥夺了闫某某平等参与和平等被对待的就业机会，对其人格尊严和意志自由构成侵害，故闫某某在求职中遭受的不公平待遇与浙江某公司歧视行为存在直接因果关系。
同时，从本案已查明的事实，可以推定被告浙江某公司对于其实施的歧视行为至少存在有主观上明知或应知而放纵损害发生的主观过错，具有可责难性。
问题4：
公司侵害小闫平等就业权，应承担何种民事责任?
法院：构成精神损害，小闫索赔要求应予以支持
小闫提出6万的精神抚慰金及合理维权支出损失的赔偿，是否于法有据?
法院认为，平等就业权涉及劳动者的人格尊严和意志自由，属于一般人格权，对劳动者平等就业权的侵害，不仅会使劳动者在就业竞争中处于劣势，不能公平参与社会资源分配，难以通过提供劳动获取基本生活来源，更会阻碍劳动者的人格发展，使劳动者在就业活动中受到排斥、归于异类，会感到自己的人格、自尊被无端地伤害，产生一种严重的受侮辱感，会在不同程度上对劳动者精神造成损害，故本案被告浙江某公司侵害原告闫某某平等就业权，原告闫某某主张受到精神损害，要求赔偿精神抚慰金，依法应予支持，酌情确定被告浙江某公司应赔偿原告闫某某精神抚慰金及合理维权支出损失共计元。
关于赔礼道歉的要求，本案被告浙江某公司对原告闫某某实施就业歧视，使得闫某某在求职过程中受到不公平对待，闫某某要求浙江某公司赔礼道歉，依法应予支持，故据全案情形确定由被告浙江某公司向原告闫某某进行口头道歉并在国家级媒体登报道歉。
一审判决公司赔偿损失共计1万元
主审法官：用人单位用工自主权不应突破法律禁止的红线
综上，法院审理后认为，浙江某公司构成对闫某某地域歧视，侵害其平等就业权，判决浙江某公司向闫某某口头道歉、在国家级媒体刊登道歉声明，并赔偿闫某某精神抚慰金及合理维权费用损失元。
庭审结束后，法官在接受记者采访时表示，本案虽因闫某某作为河南人遭受就业地域歧视而引发，但本案争议的本质系发生在就业领域的不合理区别对待。
一方面，平等的劳动就业权是公民最重要、最基本的生存权利,是公民生存和发展的基础，依法应受到法律保护。
另一方面，用人单位合理、合法的自主用人权应当受到尊重，市场在配置劳动力资源过程中的决定性、基础性作用不容否定，但用人单位的自主权应受到法律的规制。
歧视的本质不是差别，而是不正当的差别对待，故用人单位的用工自主权不应突破法律禁止的红线，有必要通过司法的评价和确认来厘清权利的边界，引导建立兼具公平、效率的用工秩序和市场环境。
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来源：大河报·大河客户端
记者：段伟朵
编辑：张静
审核：杨化涛
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